Arbeitsvertragsrecht

Arbeitsvertragsrecht

 

Kündigung

Wir vertreten Arbeitnehmer im Bereich Arbeitsrecht u.a. im Fall der arbeitgeberseitigen Kündigung. Dies betrifft sowohl den außergerichtlichen Bereich als auch die Vertretung im Rahmen von Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht.

Gegen welche Art von Kündigungen kann vorgegangen werden?

Prinzipiell kann im Arbeitsrecht gegen jede Art der Kündigung vorgegangen werden. Häufigste Variante ist die sog. betriebsbedingte Kündigung, die der Arbeitgeber meist mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. mit Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsrückgang o.ä. begründet. Im Kündigungsschutzprozess ist es dagegen für den Arbeitgeber meist sehr schwer, eine solche Kündigung zu rechtfertigen, denn die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an die Begründung für den Wegfall des Arbeitsplatzes bzw. an die ordnungsgemäß vorgenommene Sozialauswahl (Kriterien: Beschäftigungsdauer bzw. Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Lebensalter)

Häufig muss auch gegen fristlos ausgesprochene, z.B. angeblich verhaltensbedingte Kündigungen vorgegangen werden, die sich nach anwaltlicher und arbeitsgerichtlicher Überprüfung oft als haltlos herausstellen. Auch die Frage der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist ist im Arbeitsrecht regelmäßig Anlass für Arbeitnehmer, gegen die Kündigung vorzugehen.

Welche Fristen müssen eingehalten werden?

Wichtig: innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Bekanntgabe der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer muss die Kündigungsschutzklage am Arbeitsgericht anhängig gemacht werden. Für den Beginn der Frist ist auch im Arbeitsrecht allein der Zugang, nicht etwa das auf dem Kündigungsschreiben angegebene Datum entscheidend.

Abfindung

Hat man Anspruch auf eine Abfindung? Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer Frist von drei Wochen keine Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden

Über diesen gesetzlichen Abfindungsanspruch hinaus, welcher nur entsteht, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt, endet ein Kündigungsschutzprozess häufig mit einer wesentlich höheren, als der im Gesetz vorgesehenen oder vom Arbeitgeber angebotenen Abfindungszahlung.

Meist stellt sich nämlich im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses heraus, dass die Kündigung des Arbeitgebers der Überprüfung durch das Gericht nicht standhalten wird. In dieser Situation sind Arbeitgeber häufig bereit, den Arbeitnehmer im weit höherem Maße dafür finanziell zu entschädigen, dass er die Kündigung akzeptiert. Der Kündigungsschutzprozess endet dann mit einem Vergleich über eine entsprechende Abfindungszahlung.

Aufhebungsvertrag

In vielen Fällen bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern statt einer Kündigung einen sog. Aufhebungsvertrag oder auch Abwicklungsvertrag an, der scheinbar hohe Abfindungszahlungen vorsieht. Meist ist es für den Mandanten ohne Beratung durch einen Rechtsanwalt schwer möglich einzuschätzen, ob die durch den Arbeitgeber angebotene Abfindungssumme angemessen ist oder ob im Falle einer Klage vor dem Arbeitsgericht ein höherer Betrag erstritten werden kann. Weiterhin ist zu erwarten, dass das Arbeitsamt eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes verhängt. Dies gilt umso mehr seit der Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 18.12.2003 (B 11 Al 35/03), welche die Rechtsmäßigkeit der Verhängung einer Sperrzeit durch das Arbeitsamt ausdrücklich auch für den Fall bestätigte, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zunächst kündigt und erst später mit ihm eine Abfindung vereinbart. Eine Sperrzeit soll nach dem Urteil des BSG nur dann nicht ausgesprochen werden können, wenn die Abfindung im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung gezahlt wurde bzw. die Kündigung objektiv rechtmäßig gewesen wäre.

Insofern gilt: Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag oder auch Abwicklungsvertrag anbietet, sollten Sie sich unter keinen Umständen unter Druck setzen lassen, sondern sich ausreichende Prüfungszeit ausbitten, um teilweise drastische Nachteile zu vermeiden.

Abmahnung

Wenn der Arbeitgeber eine sog. Abmahnung ausspricht ist höchste Vorsicht geboten. Zwar soll die Abmahnung grundsätzlich dem Zweck dienen, dass der Arbeitnehmer die Chance bekommt, sein Fehlverhalten zu korrigieren, jedoch zeigt die Praxis, dass sie für den Arbeitgeber i.d.R. die Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung ist.

Zu beachten ist: Eine Abmahnung muss nicht schriftlich erfolgen, auch eine mündliche Verwarnung unter Zeugen kann genügen. Die Abmahnung wird in der Personalakte abgelegt und darf dort mindestens zwei Jahre registriert bleiben.

Unser Rat: In vielen Fällen sind gleichwohl die formalen Voraussetzungen, welche die Rechtsprechung an eine Abmahnung stellt, nicht erfüllt. Gerade um einer möglichen – auf der Abmahnung aufbauenden – verhaltensbedingten Kündigung zuvor zu kommen, sollte die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung in jedem Fall anwaltlich überprüft, und ggf. – wenn sie der Arbeitnehmer nicht zurücknimmt – auch mit Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.

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